Misurare la soddisfazione dei dipendenti con sondaggi: ecco come funziona

In Germania, circa 4,5 milioni di persone lavorano almeno il 33% in più rispetto a quanto concordato nel loro contratto di lavoro ogni settimana – e a volte senza compenso. Se guardiamo i primi risultati dell'attuale rapporto sui dati 2021 dell'Ufficio statistico federale tedesco sulla qualità del lavoro, non sorprende che il fenomeno molto discusso del "Quiet Quitting" o della "dimissioni silenziose" sia diventato virale in Germania in brevissimo tempo.

La soddisfazione dei dipendenti è direttamente collegata al successo di un'azienda. Solo chi si sente apprezzato dai leader e riceve una retribuzione adeguata si impegnerà a lungo termine e con motivazione per gli obiettivi dell'azienda. Molte aziende si accorgono che i dipendenti sono insoddisfatti delle condizioni di lavoro solo quando hanno già cercato un altro lavoro.

I sondaggi continui sulla soddisfazione dei dipendenti possono contrastare questo problema e sono quindi indispensabili in una pratica commerciale moderna.

 

Ti mostriamo in questo articolo come la soddisfazione dei dipendenti può essere misurata facilmente e quali vantaggi o possibili rischi si celano dietro un tale sondaggio.

Chiedere ai dipendenti della loro soddisfazione: come ottenere i migliori risultati

Per conoscere l'opinione dei dipendenti, molte aziende utilizzano principalmente conversazioni di feedback personali con il rispettivo team leader. Sebbene tali interviste qualitative individuali o di gruppo siano certamente importanti per discutere valutazioni individuali o possibili problemi di team, non sono significative per quanto riguarda la soddisfazione dei dipendenti.

A causa della mancanza di anonimato e per paura di sanzioni, pochi dipendenti osano esprimere onestamente la loro opinione su possibili problemi.

Per valutare la soddisfazione dei dipendenti, i sondaggi sistematici, scritti e quantitativi dei dipendenti con un questionario standardizzato (ad es. con un sondaggio online) sono quindi più adatti. Un tale sondaggio non solo può mostrare il grado di soddisfazione generale in un'azienda, ma è anche uno strumento diagnostico per i cambiamenti necessari.

Naturalmente, le aziende non possono aumentare la soddisfazione solo con un sondaggio sui dipendenti, devono anche affrontare effettivamente i problemi scoperti!

 

Contenuto di un sondaggio: Con quali domande viene misurata la soddisfazione dei dipendenti?

Il contenuto concreto di un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti può variare. Il più delle volte questi campi tematici, considerati insieme o individualmente, formano il focus centrale del sondaggio sui dipendenti:

• Comunicazione in azienda
  Domanda di esempio: Siamo informati adeguatamente e puntualmente delle decisioni importanti nel nostro reparto.
• Collaborazione di team
  Domanda di esempio: Non ho paura di esprimere liberamente la mia opinione al mio superiore.
• Sviluppo professionale
  Domanda di esempio: In futuro vedo buone opportunità di avanzamento per me.
• Condizioni di lavoro
  Domanda di esempio: Trovo i processi di lavoro nel mio reparto efficienti.

 

In pratica, soprattutto le domande di valutazione chiuse, che possono essere risposte su una scala da 5 a 6 parti, forniscono i risultati più chiari.

Esempio 1:
Il mio superiore rimane sempre obiettivo nelle situazioni di conflitto. (Si prega di scegliere quanto fortemente si è d'accordo con questa affermazione.)
1) molto fortemente
2) fortemente
3) in parte
4) poco
5) molto poco
6) non posso valutare
 

Esempio 2:
Le nostre riunioni di lavoro sono efficienti e orientate agli obiettivi. (Si prega di scegliere la risposta appropriata.)
a) sono completamente d'accordo
b) sono d'accordo
c) sono parzialmente d'accordo
d) non sono d'accordo
e) non sono affatto d'accordo

 

Alcune aree tematiche possono anche essere integrate con alcune domande aperte o qualitative. Ha senso soprattutto quando si cercano nuovi impulsi o suggerimenti dai dipendenti. In questo caso, tuttavia, si deve prevedere che le domande aperte non siano sempre facili da valutare.

Esempio:
Suggerisco le seguenti misure concrete per migliorare il mio posto di lavoro: __________

Obiettivi significativi e possibili rischi: un sondaggio sui dipendenti senza delusioni

I sondaggi sui dipendenti ben pensati non solo possono promuovere la motivazione e la soddisfazione dell'intero team, ma anche migliorare molti processi nella routine quotidiana di lavoro. Nella pianificazione, tuttavia, le aziende devono anche considerare i possibili rischi o svantaggi in modo da non rimanere deluse dai risultati del sondaggio condotto.

 

Vantaggi di un sondaggio sui dipendenti: Cosa possono effettivamente raggiungere le aziende?

Oltre a determinare la soddisfazione generale dei dipendenti sul lavoro, i risultati di un sondaggio sui dipendenti possono perseguire diversi ulteriori obiettivi:

• Identificare i problemi:
  Soprattutto, è possibile riconoscere tempestivamente in che misura la collaborazione tra dirigenti e dipendenti, tra i vari dipartimenti o tra dipendenti e clienti funziona effettivamente.
• Promuovere la comunicazione aperta tra tutte le gerarchie all'interno dell'azienda:
  I dipendenti sono coinvolti nei processi aziendali e hanno la sensazione di essere ascoltati dai loro superiori, il che migliora generalmente il clima di lavoro.
• Riconoscere i necessari innovazioni in azienda:
  Non solo i necessari aggiornamenti tecnici e digitali possono essere riconosciuti più rapidamente, ma anche le misure necessarie per la ristrutturazione del lavoro, ad esempio nella pianificazione dei progetti imminente.
• Verificare l'efficienza e l'affidabilità dei processi aziendali:
  Il più delle volte, i dipendenti sono molto più vicini ai processi di lavoro rispetto ai loro superiori e possono valutare meglio quando processi o procedure specifiche non sono ancora maturi.

 

Svantaggi di un sondaggio sui dipendenti: a cosa devono prestare attenzione le aziende?

Prima di condurre un sondaggio sui dipendenti, i leader devono essere consapevoli che i risultati possono anche presentare piccole debolezze:

• Difficoltà nella misurazione perché troppo pochi dipendenti partecipano al sondaggio:
  Soprattutto, esiste il problema che i dipendenti non credono che la loro partecipazione possa effettivamente cambiare qualcosa. Pertanto, è particolarmente importante che ogni sondaggio sia seguito da misure effettive.
• La motivazione o l'impegno dei dipendenti non è facile da misurare:
  Pertanto, le domande generali sulla propria soddisfazione (ad esempio "Come ti piace il lavoro che svolgi?") possono essere utilizzate, ma non danno necessariamente un quadro chiaro. Invece, sono più appropriate domande specifiche (ad esempio "Sei soddisfatto del tuo stipendio?" o "Quanto valuti l'efficacia del software utilizzato per inviare e-mail?").
• La connessione tra soddisfazione e prestazioni:
  Secondo lo scienziato William Kahn, che ha plasmato significativamente il concetto di "work engagement" o soddisfazione dei dipendenti negli anni '90, il dipendente può essere misurato solo fino a un certo punto. Il sondaggio viene valutato secondo criteri stabiliti in precedenza e successivamente discusso con i partecipanti di tutti i livelli (dirigenti, team leader e dipendenti) insieme o in modo sfalsato. Tuttavia, la ricerca cognitiva attuale, ad esempio di Basinska/Daderman, mostra che i dipendenti soffrono più spesso di burnout quando si sentono psicologicamente ed emotivamente oppressi dal loro lavoro. Per valutare la salute mentale dei dipendenti, i sondaggi sui dipendenti si rivelano molto efficaci.

 

Conclusione: Sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti – e poi?

Nel complesso, possiamo concludere che non è mai stato così importante che le aziende affrontino i bisogni dei loro dipendenti. Soprattutto in tempi economicamente instabili, il feedback interno su processi e procedure è estremamente prezioso in modo che i miglioramenti necessari possano essere riconosciuti il più presto possibile. Un sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti, tuttavia, è solo il punto di partenza per l'ottimizzazione delle prestazioni e del lavoro e può essere considerato un successo solo se successivamente produce effettivi cambiamenti!

 

 

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